O Sindilav disponibiliza, aos seus associados, uma consultoria jurídica disposta a contribuir com orientações e informações relevantes para evitar e/ou solucionar os impasses no ambiente de trabalho.
O empregado não cumpre o intervalo de 1h, como manda a lei. O que fazer?
PROBLEMA:
O funcionário que trabalha como motorista no delivery de uma lavanderia, apesar de cumprir bem suas demandas e ter bom relacionamento com a equipe, não tem cumprido com rigor suas horas de repouso. Geralmente se alimenta rapidamente e, em seguida, volta a trabalhar. Além disso, ele não tem cumprido as 8h de trabalho diárias, como manda a lei e o contrato de trabalho. Faz em média 7h a 7h30 por dia. Como proceder?
RESOLUÇÃO:
A lei é bem clara quando trata da questão de horário de repouso dos funcionários. Veja: art. 71 da CLT: “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora”. Parágrafo 4º do citado art. 71 da CLT: “Quando o intervalo para repouso e alimentação previsto neste artigo não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”. Além disso, a Súmula 437, I, do TST, diz que: “Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.”
Sendo assim, fica evidente que o não cumprimento do intervalo de repouso poderá causar transtornos futuros à empresa, que deverá pagar ao funcionário não só as horas não registradas, como também os acréscimos previstos em lei.
Os problemas pessoais dos funcionários devem ser transferidos para a empresa?
PROBLEMA:
Uma funcionária estaria levando sua filha ao trabalho, aos sábados, com a alegação de que não tinha com quem deixar a criança. Durante a semana, a mesma justificava seus frequentes atrasos com o fato de que precisava deixar e buscar a filha na creche. Mesmo após receber do empregador uma proposta de flexibilização do horário, para que ela pudesse folgar aos sábados e ficar com a filha, a funcionária recusou alegando que a nova proposta – de trabalhar uma hora a mais durante a semana – a impediria de buscar a filha a tempo.
RESOLUÇÃO:
Não é direito da funcionária levar uma criança ao trabalho. Além de extremamente perigoso, a presença da mesma pode interferir nos processos de trabalho da empresa, prejudicando os demais colegas. Sendo assim, a primeira providência é proibir a entrada da criança, inclusive para protegê-la de possíveis acidentes. Caso essa atitude seja uma nova justificativa para faltas da funcionária, essas deverão constar, por escrito, como faltas injustificadas. Os atrasos também devem ser registrados com advertências escritas. Se ainda assim as advertências não forem suficientes para uma mudança de postura da empregada, a empresa deverá aplicar medidas de suspensão. Primeiro a suspensão por um dia e em seguida por dois dias, cuja recorrência poderá culminar em dispensa por justa causa. Para se resguardar juridicamente, a empresa deve manter todos os processos acima descritos sempre documentados. Inclusive a resposta negativa da funcionária à proposta de flexibilização do horário de trabalho, oferecida pelo empregador.
Sabemos que cada empregado possui uma vida independente da vida profissional e, claro, problemas bem específicos. No entanto, para o bom funcionamento de qualquer empresa, é necessário que todos sejam igualmente tratados, pois a adaptação dos horários de trabalho e possibilidades de acordo com os problemas pessoais levaria a empresa à falência. Exceções sempre existem, mas um problema recorrente, como o relatado acima, que compromete o bom andamento dos trabalhos e transfere a responsabilidade pessoal de um funcionário ao empregador, precisa e deve ser solucionado com urgência, como manda a lei.