Temos uma funcionária que demonstra estar insatisfeita com a empresa e vem faltando com frequência, aparentemente para forçar sua demissão. Costuma trazer declaração de comparecimento de um hospital, normalmente constando horário de entrada e saída correspondente a sua carga horária de trabalho, impossibilitando-nos de descontar as horas não trabalhadas. Em dezembro, a funcionária ligou para a empresa informando que havia machucado o joelho e que o médico lhe concedeu afastamento do trabalho por 15 dias.
A supervisora da lavanderia soube, através das colegas, que a empregada foi vista andando de bicicleta no bairro onde mora, durante os dias em que deveria estar de repouso. Após passar o período de afastamento, ela retornou ao trabalho, apresentou o atestado médico devidamente preenchido e carimbado. Depois disso, voltou a faltar novamente, sempre trazendo as declarações de comparecimento ao hospital, alegando estar com dores. Enfim, acreditamos que esteja havendo má fé.
Gostaria de saber o seguinte:
Ficando comprovada qualquer irregularidade por parte da funcionária quanto às declarações e atestados, cabe demissão por justa causa?
Considerando que o resultado não apresente qualquer irregularidade, estamos pensando em demiti-la e pagar o que lhe é de direito através da justiça. Infelizmente, este caso especificamente tomou uma dimensão, em que todos estão atentos ao resultado. Assim, se a funcionária alcançar seu objetivo (ser demitida recebendo seus direitos normalmente e no prazo), poderá abrir precedente perigoso. Gostaríamos de saber quais são as consequências e qual a orientação para esse caso?
Havendo a demissão nessas condições, quais são os direitos da funcionária e quais as multas que teríamos que pagar?
Aguardo retorno e desde já agradeço sua atenção.
Resposta:
Em relação à primeira questão, a resposta é afirmativa, ou seja, adulteração de atestado médico – devida e cabalmente comprovada, obviamente -, configura justa causa para a rescisão contratual.
Por outro lado, não é nada recomendável a dispensa sem justa causa desacompanhada do pagamento das verbas rescisórias legalmente estabelecidas (aviso prévio, multa de 40% do FGTS, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3…).
Além da multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT, no valor correspondente a um salário, essa atitude da empresa poderá provocar a condenação judicial e indenização por dano moral se, por exemplo, a demissionária comprovar que teve seu nome incluído no SERASA porquanto deixou de quitar uma dívida por ter sido abruptamente demitida sem receber qualquer importância. Tal atitude, singularmente considerada, denota falta de consideração à empregada.
É importante salientar que, no caso de reclamação trabalhista, em que a empregada seria praticamente compelida a ajuizar, a empresa teria que realizar o pagamento das verbas decorrentes da dispensa sem justa causa logo na primeira audiência, sob pena de incidência da multa prevista no art. 467 da CLT, ou seja, de pagar respectiva importância acrescida de 50%.
Essas são as considerações que reputamos relevantes. Mas, evidentemente, estamos à disposição para quaisquer esclarecimentos adicionais que se fizerem necessários.