Mar/Abr - 2020 - nº 215

O assédio moral no ambiente de trabalho

Asssessoria Trabalhista

 

No ano passado, a Câmara dos Deputados aprovou um projeto que torna crime o assédio moral no trabalho (Projeto de Lei 4742/2001). Para ser colocado em prática, o texto ainda precisa passar por toda a tramitação legal; no entanto, esse tema já é objeto de discussão dentro das empresas e de reclamatórias trabalhistas no país.

Segundo a proposta que se encontra no Senado, é configurado o assédio moral no trabalho quando houver ofensa, de forma reiterada, à dignidade de alguém, “causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função”.

Do ponto de vista trabalhista, o pedido de danos morais por assédio já é uma realidade dentro do poder judiciário. De fato, o art. 223-B da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) indica que causa dano extrapatrimonial “a ação ou a omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação”.

Ocorre que, na esfera trabalhista, é avaliada a responsabilidade objetiva da empresa nos casos de assédio, não havendo, portanto, penalidade individual ao ofensor. Com isso, aquele que efetivamente pratica o assédio não é penalizado diretamente. Isso não significa que as lavanderias não podem tomar nenhuma providência.

Vejamos. Entende-se por assédio moral a exposição geralmente dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras de forma repetitiva e prolongada, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

São exemplos de assédio moral no trabalho: acusar o trabalhador de erros que não existiram de fato, impor metas abusivas e de difícil atingimento, xingamentos e agressões verbais, brincadeiras ofensivas e constrangedoras, humilhações, ameaça de punição, determinar horários e jornadas de trabalho excessivos, entre outros.

Referido assédio pode se dar de várias formas: horizontal (entre colegas do mesmo nível hierárquico), vertical (níveis hierárquicos diferentes), ascendente (subordinados contra o superior hierárquico) ou descendente (chefe para subordinado).

Se o gestor, por exemplo, ver atos de assédio entre os empregados ou mesmo ser vítima de assédio, poderá aplicar penalidades que vão desde uma advertência verbal a uma justa causa.

Isso porque, segundo a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a justa causa é cabível no caso de prática de ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Cabe às empresas uma atuação ativa a fim de prevenir e punir situações de assédio moral por meio de canais de comunicação de denúncia, realização de palestras orientadoras e inclusive a realização de sindicâncias que visem a investigação das denúncias de assédio moral na empresa. A prevenção é hoje a melhor arma de defesa das empresas nos casos de assédio moral no ambiente de trabalho.

Hoje, quando existe a denúncia e a comprovação de assédio moral no ambiente laboral, em eventual reclamação trabalhista, quem se responsabiliza é a empresa, tendo em vista a responsabilidade civil objetiva e o risco do negócio. Com isso, hoje em dia vemos condenações milionárias pagas pelas empresas a título de dano moral e até de dano material às vítimas, e o assediador no máximo é penalizado com a aplicação da justa causa. É bem certo que cabe à parte que alega, a comprovação do ato ofensivo. Ou seja: em reclamação trabalhista, se o empregado alegar que foi vítima de dano moral, deverá provar. Em se provando, a empresa, no caso, a lavanderia, será condenada a pagar um valor relativo à indenização ao reclamante. Esse montante pode variar.

De acordo com o art. 223-G da CLT, ao apreciar o pedido de danos morais, o juiz deverá considerar: a natureza do bem jurídico tutelado; a intensidade do sofrimento ou da humilhação; a possibilidade de superação física ou psicológica; os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; o grau de dolo ou culpa; a ocorrência de retratação espontânea; o esforço efetivo para minimizar a ofensa e a existência de perdão, tácito ou expresso. Além disso, se observa a situação social e econômica das partes envolvidas e o grau de publicidade da ofensa.

Ou seja, para calcular o valor do dano, são vários os elementos que deverão ser considerados.

Por isso, empresário, reiteramos a necessidade de uma visão ampla, ativa, educativa mas sempre punitiva , a fim de evitar qualquer prática de atos que possam ser considerados danos morais.

A máxima “prevenir é melhor que remediar” continua sendo a fórmula mais barata e mais eficiente nesses casos. Façamos nosso dever de casa!

Gisela Belluzzo de Almeida Salles
OAB/SP 241.116


 

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