Jul/Ago - 2020 - nº 217

10 principais dúvidas trabalhistas referentes ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda – Lei nº 14.020/2020

(atualizado até o Decreto n. 10.470/2020)

1. COM A VIGÊNCIA DA LEI Nº 14.020/20, A EMPRESA JÁ PODE FIRMAR NOVOS ACORDOS DE REDUÇÃO DE JORNADA/SALÁRIOS E SUSPENSÃO DE CONTRATO? POR QUAL PERÍODO?

A pergunta em comento abrange duas realidades distintas. A primeira envolve as empresas que não utilizaram as medidas dispostas na MP 936/2020, ou ao menos não se utilizaram de todo o prazo lá constante. Para essas empresas, a Lei nº 14.020/20 prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho pelo prazo máximo de 60 dias, ou redução proporcional de salário e jornada de trabalho pelo período de 90 dias. Por outro lado, para as empresas que já se valeram dos acordos em comento, na vigência da MP 936/2020, a Lei reforça apenas que será necessário observar os prazos já trazidos pela norma anterior, sendo que poderão ser adotados de forma cumulativa limitado ao prazo máximo de 90 dias.

No dia 24/08/2020, a presidência publicou o Decreto n. 10.470/2020 ampliando o prazo máximo para 180 (cento e oitenta) dias.

Chamamos a atenção que , após a publicação da Lei n. 14.020/20, o prazo já tinha sido aumentado para 120 (cento e vinte) dias. Com isso, hoje, o prazo total não poderá ultrapassar os 180 dias.

2. A EMPRESA PODE PAGAR UMA AJUDA COMPENSATÓRIA PARA COMPLEMENTAR O SALÁRIO DOS EMPREGADOS POR MERA LIBERALIDADE?

Sim, o artigo 9º da Lei 14.020/20 estabelece que as empresas podem conceder ajuda mensal compensatória para os empregados que tiveram seus contratos suspensos ou com redução proporcional da jornada de trabalho e salário.

Nesse caso, convém esclarecer que a ajuda mensal compensatória terá seu valor definido no acordo firmado com o empregado, sendo que a natureza do benefício será de verba indenizatória, portanto não é considerada para fins de reflexos nas verbas salariais, não integrará a base de cálculo do imposto de renda retido na fonte, contribuições sociais e demais tributos incidentes na folha de pagamento, inclusive o FGTS.

3. COMO FICA A ESTABILIDADE DE EMPREGADA GESTANTE QUE TEVE REDUÇÃO DE JORNADA/SALÁRIOS E SUSPENSÃO DE CONTRATO NO PERÍODO DA GESTAÇÃO?

A estabilidade da gestante será concedida por período igual ao acordado, tanto para a redução da jornada e do salário, quanto para a suspensão do contrato de trabalho. Porém, sua concessão somente poderá ser computada a partir do término da primeira estabilidade provisória, contada da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em suma, para as gestantes, a empresa deverá observar dois períodos de estabilidade: o relativo à gestação e, após, aquele relacionado ao acordo (seja de redução de jornada e salários ou de suspensão contratual) previsto na Lei 14.020/20, pelo mesmo tempo em que foi firmado o acordo.

4. QUAIS SÃO OS LIMITES DE SALÁRIOS PARA QUE A EMPRESA REALIZE ACORDOS DE REDUÇÃO DE JORNADA/SALÁRIOS E SUSPENSÃO DE CONTRATO, SEM A NECESSIDADE DE ACORDO COM O SINDICATO, NOS TERMOS DA LEI Nº 14.020/20?

A empresa poderá realizar o acordo de redução de salário e jornada e de suspensão do contrato de trabalho, sem a necessidade de negociação junto ao sindicato, nas seguintes situações:

a) quando a redução de salário e de jornada for de 25%; ou

b) quando do acordo, a redução proporcional de jornada de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho não resultar diminuição do valor recebido mensalmente pelo empregado. Portanto, somente enquadra-se nessa opção a empresa que efetuar o pagamento de ajuda compensatória que alcance o mesmo valor final a que o empregado teria direito sem a redução ou suspensão.

Para apurar esse valor, deve-se verificar o valor do BEM (Benefício Emergencial de Preservação de Salário e da Renda), a ajuda compensatória mensal (que tem natureza indenizatória) no caso de redução de salário e de jornada e o salário pago pelo empregador em razão das horas trabalhadas.

Além disso, será possível a realização de acordo individual diretamente com o empregado nos seguintes casos:

c) Se o empregador auferiu no ano-calendário 2019 receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 e o empregado possui salário igual ou inferior a R$ 2.090,00.

d) Se o empregador auferiu no ano-calendário 2019 receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 e o empregado possui salário igual ou inferior a R$ 3.135,00;

e) Se o empregado possui diploma de nível superior e ainda percebe o salário mensal igual ou superior a R$ 12.202.12 (valor este correspondente a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social).

Com isso, a Lei 14.020/2020 ampliou a possibilidade de que seja realizado o acordo direto com o empregado, apenas com a comunicação, em 10 dias, ao sindicato da categoria.

Nos demais casos permanece a obrigatoriedade, a princípio, de negociação dos acordos junto ao sindicato.

5. QUAIS OS MEIOS PARA A EMPRESA COMUNICAR OS EMPREGADOS NA HIPÓTESE DE REDUÇÃO DE JORNADA/SALÁRIOS E SUSPENSÃO DE CONTRATO?

Nos termos da Lei nº 14.020/20, “os atos necessários à pactuação dos acordos individuais escritos de que trata este artigo poderão ser realizados por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.”

Assim, na hipótese de trabalho presencial no momento da assinatura do acordo, o mais acertado seria a formalização do mesmo em via impressa e assinada pela empresa e pelo empregado. Contudo, estando o colaborador em trabalho remoto, é possível que a comunicação se dê por e-mail ou aplicativo de mensagens, sendo considerado válido. Somente ressaltamos a importância da comprovação de ciência do empregado com relação aos termos do documento, portanto caso adotem o envio eletrônico, é recomendável que fique registrada sua resposta concordando com os termos lá constantes ou ao menos a confirmação de leitura.

6. A EMPRESA PODE DISPENSAR SEM JUSTA CAUSA EMPREGADOS PORTADORES DE DEFICIÊNCIA DURANTE O ESTADO DE CALAMIDADE?

A Lei nº 14.020/2020 proíbe que as empresas dispensem (sem justa causa) o empregado portador de deficiência durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia de Covid-19, ou seja, até 31.12.2020.

 

7. DE ACORDO COM O DISPOSTO NA LEI Nº 14.020/20, COMO O EMPREGADO PODE CONTRIBUIR À PREVIDÊNCIA SOCIAL DURANTE O PERÍODO DE REDUÇÃO DE JORNADA/SALÁRIOS E SUSPENSÃO DE CONTRATO?

Para evitar que os empregados sejam prejudicados em relação ao tempo de contribuição para fins de benefícios previdenciários, a Lei nº 14.020/2020 possibilita que o trabalhador faça recolhimentos ao INSS de forma facultativa e conforme segue:

• suspensão temporária do contrato de trabalho – a base para recolhimento será o valor declarado pelo segurado, observados os limites mínimo (R$ 1.045,00) e máximo (R$ 6.101,06) do salário de contribuição;

• redução proporcional de jornada de trabalho e de salário – a base para recolhimento será o somatório do salário declarado pela empresa (salário reduzido) e o valor declarado pelo segurado, observados os limites mínimo (R$ 1.045,00) e máximo (R$ 6.101,06) do salário de contribuição.

As referidas contribuições ao INSS devem ser recolhidas por iniciativa própria do segurado, ou seja, sem a interferência do empregador até o dia 15 do mês seguinte ao da competência, com base nas seguintes alíquotas:

• 9% (nove por cento), para valores acima de 1 (um) salário-mínimo até R$ 2.089,60;

• 12% (doze por cento), para valores de R$ 2.089,61 até R$ 3.134,40;

• 14% (quatorze por cento), para valores de R$ 3.134,41 até o limite de R$ 6.101,06

 

8. EMPREGADOS APOSENTADOS COM REDUÇÃO DE JORNADA/ SALÁRIOS OU SUSPENSÃO DE CONTRATO TEM DIREITO AO BENEFÍCIO EMERGENCIAL?

Não. O benefício emergencial do governo é vinculado ao seguro-desemprego, e a legislação previdenciária dispõe que os aposentados não têm direito a esse benefício (art. 167, §2º, Decreto nº 3.048/99). No entanto, a Lei nº 14.020/20 não veda a inclusão de empregados nessa condição nos acordos para redução de jornada/salários ou suspensão de contrato, estabelecendo que será admitida quando, além do enquadramento em alguma das hipóteses de autorização do acordo individual de trabalho, houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, que deve ser, no mínimo, equivalente ao do benefício que o empregado receberia se não houvesse essa vedação

Somente vale alertar que, no caso de suspensão de contrato, na hipótese de a empresa ter auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (referente ao ano calendário 2019), o empregado também terá direito ao recebimento da ajuda compensatória de 30% do seu salário durante o período da suspensão.

Em suma, caso haja a suspensão de contrato de um empregado aposentado, caberá à empresa o pagamento do valor a que teria direito como benefício emergencial somado à ajuda compensatória em razão da receita bruta da empresa, ou seja, terá direito a ambos, pois são cumulativos e não excludentes.

9. É POSSÍVEL A EMPRESA DISPENSAR EMPREGADO REPASSANDO O CUSTO DA RESCISÃO À RESPONSABILIDADE DOS ÓRGÃOS PÚBLICOS (PELA PARALISAÇÃO DE ATIVIDADES)?

A Lei 14.020/2020 deixou clara a proibição de aplicabilidade, neste momento de decretação de estado de calamidade pública, do art. 486 da CLT. Este artigo ficou famoso, pois se refere ao “fato do príncipe”. Com isso, pela lei, o governo não ficará responsável por qualquer indenização a ser paga pelo empregador no caso de dispensa ocorrida neste período. Isso porque a motivação da paralisação temporária de alguns estabelecimentos teve caráter de emergência de saúde pública, de importância internacional decorrente do coronavírus

10. A EMPRESA PODE CONCEDER OS DOIS BENEFÍCIOS (SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E REDUÇÃO PROPORCIONAL DO SALÁRIO E DA JORNADA DE TRABALHO)?

Sim, a empresa pode conceder os dois benefícios consecutivamente, desde que pelo período máximo total de, conforme o Decreto 10.470/2020, 180 (cento e oitenta) dias.

Com isso, a empresa poderá, por exemplo, mesclar 100 dias de suspensão com 80 dias de redução proporcional de salário e da jornada de trabalho, por exemplo.

Não é necessário que sejam períodos contínuos, podendo, portanto, haver uma pausa entre os períodos. Havendo inobservância dos prazos previstos na Lei 14.020/20, caberá à empresa custear integralmente o salário do empregado, sendo possível também a ocorrência de autuação em eventual fiscalização.

 

Equipe Sindilav Trabalhista – Duarte e Tonetti Advogados

 


 

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